“장애인을 채용해도 좀처럼 정착하지 않는다”
“현장의 이해가 부족해 부담이 늘고 있다”
“법령은 준수하고 싶지만, 실천하기 어렵다”
장애인 고용에 대해 많은 경영자와 인사 담당자가 같은 고민을 안고 있지 않을까요?
그렇다고 해도, 장애인 고용은 “기업에 대한 부담”이 아닙니다. 다양한 인재가 일하는 포용적인 환경은 새로운 발상과 혁신을 창출하고, 기업 전체의 성장 엔진이 될 가능성이 있습니다.
그래서 이번에는 기업이 직면하기 쉬운 장애인 고용에 관한 과제와 구체적인 해결책을 최신 사례와 실체험을 섞어 소개합니다.
장애인 고용을 “미래에 대한 투자”로 바꾸고, 기업의 경쟁력을 높이는 다음 단계를 찾고 있는 분들은 꼭 보시기 바랍니다.
1. 장애인 고용의 현황
먼저, 장애인 고용을 둘러싼 현재의 상황을 제도, 실적, 리스크의 3가지 측면에서 살펴보겠습니다.
첫 번째는 제도에 관한 것입니다. 장애인 고용 촉진법에 따라, 기업은 직원 수에 따라 일정 비율 이상의 장애인을 고용할 의무를 지고 있습니다. 이 제도가 ‘장애인 고용 법정 고용률’입니다.
- 대상 기업과 법정 고용률
2024년 4월부터 민간 기업에 부과된 장애인 고용 법정 고용률은 2.5%로 정해져 있으며, 상용 노동자가 40명 이상 재직하는 기업은 직원 중 적어도 1명 이상의 장애인을 고용해야 할 의무가 있습니다. - 향후 예정된 법정 고용률의 인상
장애인 고용 법정 고용률은 고정되지 않으며, 사회 상황의 변화나 장애인의 취업 실태를 바탕으로 정기적으로 재검토됩니다. 이미 2026년 7월부터는 2.7%로 인상이 결정되어 있으며, 기업에는 조기 준비가 요구되고 있습니다. - 고용률의 산정 방법
고용률을 계산할 때, 장애의 정도나 노동 시간에 따라 카운트 방법이 다릅니다.
주 20시간 이상 30시간 미만 근무하는 단시간 노동자는 0.5명으로 카운트되며, 중증의 신체 장애인이나 지적 장애인을 고용하는 경우에는 1명을 2명으로 계산하는 제도(더블 카운트)도 도입되어 있습니다. 고용률의 산정 방법에 따라 기업의 부담을 일정 정도 경감하는 시스템이 정비되어 있는 것입니다.
두 번째는 실적에 관한 것입니다. 2024년 시점의 장애인 고용 달성률과 미달성 기업의 비율을 살펴보겠습니다.
후생노동성의 발표에 따르면, 장애인 고용의 실적은 해마다 개선되는 경향입니다. 특히 정신 장애인의 고용은 전년 대비 15.7% 증가하여 다양한 장애를 가진 사람들이 직장에서 활약하고 있습니다.
그러나 현실에는 과제도 남아 있습니다. 2023년 데이터에 따르면, 직원 40~100명 규모의 기업에서 법정 고용률을 충족하는 것은 절반 이하에 그치고 있습니다. 기업이 장애인 고용의 필요성을 이해하고 있어도 실제 채용이나 정착에 어려움을 겪고 있다고 할 수 있습니다.
더욱 심각한 것은 직장 정착률의 문제입니다. 정신 장애인의 1년 후 정착률은 49.3%로 절반을 밑도는 수준에 그치고 있습니다.
채용 후의 팔로우나 직장 환경에 미스매치가 발생하는 경우도 많아, 기업이 “고용은 했지만, 정착하지 않는다”는 벽에 직면하고 있는 실태가 드러나고 있습니다.
참조：레이와 6년 장애인 고용 상황의 집계 결과｜후생노동성
세 번째는 미달성 기업이 직면하는 행정 지도나 납부금의 리스크에 관한 것입니다.
법정 고용률을 달성하지 못한 기업에는 고용안정센터에서 행정 지도가 이루어집니다. 상황이 개선되지 않을 경우 특별 지도로 진행되며, 최종적으로는 기업명이 공표되는 조치가 취해질 수 있습니다. 기업명이 공표되면 사회적 신뢰의 저하나 기업 이미지의 악화는 피할 수 없을 것입니다.
또한, 상용 노동자가 100명을 초과하는 기업이 법정 고용률 미달성일 경우, 부족 인원 1인당 월 50,000엔의 납부금이 발생합니다. 납부금은 조정금이나 보조금의 원천으로 활용되는 시스템이지만, 기업에 있어서는 경제적인 부담 요인이 될 것입니다.
납부금 제도는 앞으로 직원 100명 이하의 기업에도 확대하는 방향으로 검토되고 있습니다. 장래에는 더 많은 기업이 대상이 될 가능성이 높아지고 있어, 제도의 동향에 주의가 필요합니다. 금전적인 면 외에도 풍평 피해나 인재 유출 등, 경영 리스크도 무시할 수 없습니다.
장애인 고용 법정 고용률은 기업에 있어 법령 준수뿐만 아니라, 채용·정착·지원 체제의 정비를 요구하는 중요한 제도입니다. 향후 고용률 인상이나 제도 개정을 내다보고, 조기 준비와 조직 전체의 노력이 요구되고 있습니다.
참조：행정 지도｜후생노동성
2. 장애인 고용에 기업이 지금 해야 할 이유
법적인 의무나 리스크 회피라는 측면뿐만 아니라, 기업이 적극적으로 장애인 고용을 추진해야 할 이유는 다양합니다. 3가지 관점에서 장애인 고용의 의의를 해설합니다.
첫 번째는, 2027년을 향한 관련 법 개정과 향후 움직임에 관한 것입니다.
앞서 언급한 바와 같이, 법정 고용률은 단계적으로 인상되어 2026년 7월에는 2.7%가 될 전망입니다. 약 37명의 직원이 있으면 1명의 장애인을 고용해야 하는 계산이 됩니다.
게다가, 납부금 제도의 대상 확대를 위한 논의도 진행되고 있습니다. 2027년 이후를 내다보고, 소규모 기업에도 사회적 책임을 다하도록 요구하는 흐름은 가속될 것입니다.
이러한 법 개정의 움직임은, 장애인 고용이 많은 일부 대기업뿐만 아니라, 모든 기업에 관련될 가능성이 있습니다. 변화의 앞을 읽고 준비를 진행하는 것이 미래의 안정 경영으로 이어집니다.
두 번째는 기업의 사회적 책임과 브랜딩에 대한 영향에 관한 것입니다.
현대의 기업 경영에 있어서, CSR(기업의 사회적 책임)이나 ESG(환경·사회·거버넌스) 투자는 필수적입니다. 장애인 고용에 대한 적극적인 노력은 기업 가치를 크게 향상시킬 것입니다.
예를 들어, D&I(다양성 & 포용)를 추진하고, 다양한 인재가 활약할 수 있는 장을 제공하는 기업은 고객, 투자자, 거래처와 같은 이해관계자로부터 높이 평가받습니다. 이 노력은 기업의 지속 가능성을 나타내는 메시지가 됩니다.
또한, Z세대라고 불리는 젊은 세대는 기업의 사회 공헌 의식을 취업처 선택의 기준 중 하나로 삼고 있습니다. 한 조사에서는 취업 활동을 하는 학생의 약 7할이 사회 공헌에 연결되는 비즈니스에 관여하고 싶다고 답했습니다. 윤리적인 경영 자세를 내세우는 것은, 의욕이 높은 우수한 인재를 끌어들이는 요인이 될 것입니다.
마지막 세 번째는, 포용적인 직장 만들기가 기업에 가져다주는 이점에 관한 것입니다.
장애가 있는 사람을 받아들이기 위한 환경 정비는 결과적으로 모든 직원에게 일하기 쉬운 직장 환경을 만들어 기업 전체에 긍정적인 효과를 가져옵니다.
다양한 각도의 시각이나 가치관이 조직에 더해짐으로써, 고정 관념에 얽매이지 않는 새로운 발상이 생기기 쉬워질 것입니다. 업무 프로세스의 재검토나 커뮤니케이션의 활성화가 촉진되어, 조직 전체의 생산성이나 창조성의 향상이 기대됩니다.
장애가 있는 직원이 능력을 발휘할 수 있는 직장은 직원 참여도를 높일 수 있는 환경입니다.
게다가, 장애인 고용에 노력하는 직장에서는 “커뮤니케이션이 향상되었다” “업무가 정리·개선되었다”는 효과가 보고되고 있습니다. 서로를 존중하고, 지원하는 문화는 직원의 정착률을 높이고, 조직의 일체감을 높입니다.
장애인 고용은 단순한 “숫자 맞추기”가 아닙니다. 다양한 시각의 인재가 “함께 일하고” “함께 성장”하는 포용적인 환경을 구축함으로써, 기업의 지속적인 성장을 실현 가능하게 해주는 것입니다.
3. 기업이 안고 있는 장애인 고용의 과제
많은 기업이 장애인 고용의 의의를 이해하면서도, 실천 단계에서 다양한 벽에 부딪힙니다. 여기에서는 기업이 직면하기 쉬운 3가지 과제와 배경에 대해 해설합니다.
첫 번째 과제는 장애인에 대한 이해 부족입니다.
장애인 고용에서 심각한 문제 중 하나는 기업과 장애가 있는 직원 사이에 발생하는 상호 이해 부족입니다. 서로의 이해 부족은 다양한 미스매치를 만들어내고 있습니다.
- 능력과 업무 내용의 미스매치
본인의 스킬이나 적성을 정확히 파악하지 않은 채, 과도하게 간단한 업무만 부여하거나, 반대로 과도한 업무를 부과하는 경우가 있습니다. 이로 인해, 의욕 저하나 업무 수행의 어려움이 발생할 수 있습니다. - 장애 특성과 직장 환경의 미스매치
예를 들어, “청각 장애가 있는 직원에게 구두로만 지시를 내리거나” “정신 장애가 있는 직원에게 피로를 무시한 장시간 회의를 설정하는” 등의 배려 부족이 보입니다. 물리적인 설비뿐만 아니라, 업무 진행 방식이나 커뮤니케이션 방법의 고안은 필수적입니다. - 입사 전의 이미지와 실제 업무의 미스매치
면접 시의 설명과 실제 업무 내용이 다름으로 인해, 기대와 현실 사이에 격차가 생기는 경우도 있습니다. 기업 측의 기대와 본인의 예상이 어긋나면서 조기 퇴직으로 이어지기 쉽습니다.
상호 이해의 미스매치는, 장애인이라는 하나의 범주로 판단하지 않고, 한 사람 한 사람의 특성과 배경에 맞춘 유연한 대응이 필요할 것입니다.
두 번째는 합리적 배려의 범위 설정의 어려움입니다.
장애인 고용 촉진법에서는 기업에 대해 “합리적 배려”의 제공이 의무화되어 있습니다. 합리적 배려란, 본인의 요청에 따라, 기업이 경영상 큰 부담이 되지 않는 범위에서, 한 사람 한 사람에게 지원이나 환경 정비를 하는 것입니다.
구체적으로는, PC의 음성 읽기 소프트웨어 도입과 같은 설비 면의 대응부터, 매뉴얼의 도해화나 본인의 특성에 맞춘 업무 할당, 시차 출근이나 통원에 대한 유연한 대응, 이해하기 쉬운 지시 전달이나 정기적인 면담 등, 업무 진행 방식이나 커뮤니케이션 상의 고안까지 다양합니다.
합리적 배려는 기업이 일방적으로 결정하는 것이 아니라, 본인과의 정성 어린 대화를 통해, 어떤 지원이 실용적인지 검토하는 자세가 중요합니다.
합리적 배려에 대해 더 알고 싶은 분은 아래의 기사도 참고하세요.
참조：
참조：고용 분야에서의 장애인 차별 금지 및 합리적 배려의 제공 의무｜후생노동성
세 번째는 비용이나 인적 자원에 대한 부담입니다.
장애인 고용의 추진에는 현실적인 부담도 따릅니다. 주요 부담은 다음의 3가지입니다.
- 경제적 부담
배리어프리화나 지원 도구 도입에는 비용이 듭니다. 다만, 국가는 이러한 비용을 경감하는 보조금 제도를 마련하고 있습니다. - 인적 자원의 부담
합리적 배려의 실행이나 일상의 지원에는 주변 직원의 협력이 필수적입니다. 특정 담당자에게 부담이 치우치지 않도록, 조직 전체가 서로 지원하는 체제가 필요합니다. - 매니지먼트 부담
장애인의 특성을 고려한 적절한 매니지먼트를 하려면, 관리직에도 전문 지식이나 스킬이 요구됩니다. 현장에 맡기지 않고, 인사 부문이 주도하여 연수나 지원 체제의 정비가 유효합니다.
장애인 고용의 부담을 단순한 비용으로 생각해서는 안 됩니다. 모든 직원이 일하기 쉬운 환경을 만들기 위한 “미래에 대한 투자”입니다. 발상을 전환하는 것이 장애인 고용의 과제 해결로 이어질 것입니다.
4. 장애인 고용으로 일하는 장애인의 실체험을 소개
여기까지는 제도나 기업의 시점에서 장애인 고용의 현황과 과제를 해설해 왔습니다. 그렇다면, 실제로 장애인 고용 틀에서 일하는 당사자는, 일상 업무에서 무엇을 느끼고, 어떤 벽에 직면하고 있을까요? 실체험을 소개합니다.
이분은 지원 기관의 지원을 거쳐 약 5년 전에 보험 회사에 입사하여, 현재는 계약직으로 활약하고 있습니다. 착실히 커리어를 쌓아가고 있지만, 그 길은 결코 평탄하지 않았습니다.
입사해서 먼저 직면한 것은, 현장의 관리직에 있어서의 장애 이해 부족입니다. 장애인 고용의 제도 자체는 사내에 정비되어 있어도, 직속 상사가 장애 특성을 올바르게 이해하고 있는 것은 아닙니다.
특히, 정기적인 이동으로 상사가 바뀔 때마다, 스스로 장애의 특성을 처음부터 설명하고, 인간관계를 다시 쌓아야 했습니다. 이는 정신 장애를 가진 사람에게 큰 정신적 부담입니다.
더욱 심각했던 것은, 업무 내용의 미스매치였습니다. 처음 배치된 부서에서, 정신 장애를 가진 본인이, 여러 명의 지적 장애가 있는 동료의 업무를 취합하는 역할을 맡게 된 것입니다. 다른 장애 특성을 하나로 생각했던, 전형적인 배치 실수라고 할 수 있습니다.
직장 환경이 맞지 않아 심신에 불편을 초래하는 장애인도 적지 않습니다. 이분의 주변에서도, 퇴직에는 이르지 않았지만, 같은 직장에서 여러 번 휴직을 반복하는 동료가 있었다고 합니다.
이분은 용기를 내어 상사에게 부서 이동을 요청하여 상황이 개선되었습니다. 그러나 누구나 그렇게 목소리를 낼 수 있는 것은 아닙니다.
필요한 배려를 호소하지 못하고, 심신의 부담을 안고 일하면서, 최종적으로 퇴직에 이르는 경우도 안타깝게도 존재합니다.
실체험을 듣고 알게 된 것은, 기업 측이 장애가 있는 직원 한 사람 한 사람의 특성과 마주하고, 지속적으로 커뮤니케이션을 하면서, 적절한 업무와 환경을 제공하는 시스템을 정비할 필요성이 있다는 것입니다.
