“即使招聘了残疾人，也很难留住他们。”
“现场缺乏理解，负担在增加。”
“想遵守法律法规，但实践起来很困难。”
关于残疾人就业，许多企业家和人事负责人可能都有相同的困扰。
然而，残疾人就业并不是“企业的负担”。多样化的人才在包容性环境中工作，可以产生新的想法和创新，成为企业整体增长的引擎。
因此，这次我们将结合最新的案例和实际经验，介绍企业在残疾人就业方面面临的挑战及具体解决方案。
如果您正在寻找将残疾人就业转变为“对未来的投资”，并提升企业竞争力的下一步措施，请务必查看。
1. 残疾人就业的现状
首先，让我们从制度、实绩、风险三个方面来看看残疾人就业的现状。
第一是关于制度。根据《残疾人就业促进法》，企业有义务根据员工人数雇佣一定比例以上的残疾人。这一制度被称为“残疾人就业法定雇佣率”。
- 目标企业和法定雇佣率
从2024年4月起，民营企业被要求的残疾人就业法定雇佣率为2.5%，常用劳动者在40人以上的企业，必须雇佣至少1名残疾人。 - 未来法定雇佣率的提升计划
残疾人就业法定雇佣率并非固定，而是根据社会状况的变化和残疾人的就业实际情况定期进行调整。已经决定从2026年7月起提升至2.7%，企业需要提前做好准备。 - 雇佣率的计算方法
计算雇佣率时，会根据残疾程度和工作时间的不同而采用不同的计算方法。
每周工作20小时以上30小时未满的短时间劳动者按0.5人计算，雇佣重度身体残疾人或智力残疾人时，1人按2人计算（双重计算）制度也已引入。通过雇佣率的计算方法，企业的负担在一定程度上得到了减轻。
第二是关于实绩。让我们看看2024年时的残疾人就业达成率和未达成企业的比例。
根据厚生劳动省的公布，残疾人就业的实绩逐年改善。特别是精神残疾人的就业同比增长15.7%，各种残疾人士在职场中活跃。
然而，现实中仍然存在挑战。2023年的数据显示，员工规模在40至100人之间的企业中，法定雇佣率达成的不到一半。即使企业理解残疾人就业的必要性，在实际招聘和留用上仍然面临困难。
更为严重的是职场留用率的问题。精神残疾人一年后的留用率为49.3%，未达到一半的水平。
招聘后的跟进和职场环境不匹配的情况也很多，企业面临着“虽然雇佣了，但无法留住”的困境。
第三是未达成企业面临的行政指导和缴纳金的风险。
未能达到法定雇佣率的企业，将受到就业服务中心的行政指导。如果状况没有改善，将进入特别指导，最终可能会公布企业名称。企业名称被公布将不可避免地导致社会信用下降和企业形象恶化。
此外，常用劳动者超过100人的企业未达到法定雇佣率时，每缺少1人每月需缴纳50,000日元的缴纳金。缴纳金作为调整金和补助金的资金来源，但对企业来说是经济负担因素。
缴纳金制度今后将向员工100人以下的企业扩展。未来可能会有更多企业成为目标，需关注制度的动向。除了金钱方面，还有风评损害和人才流失等经营风险也不容忽视。
残疾人就业法定雇佣率不仅是企业遵守法律的要求，还是要求企业完善招聘、留用和支援体制的重要制度。面对未来的雇佣率提升和制度改革，企业需要提前准备并在组织整体上进行努力。
参考：行政指导｜厚生劳动省
2. 企业现在应该着手残疾人就业的理由
不仅仅是法律义务和规避风险，企业积极推动残疾人就业的理由多种多样。我们从三个角度来解读残疾人就业的意义。
第一是关于2027年相关法律修订及未来动向。
如前所述，法定雇佣率将逐步提高，预计到2026年7月将达到2.7%。这意味着大约37名员工中需要雇佣1名残疾人。
此外，关于扩大缴纳金制度适用范围的讨论也在进行中。展望2027年以后，要求小规模企业也履行社会责任的趋势将加速。
这种法律修订的动向不仅涉及残疾人就业较多的大企业，也可能涉及所有企业。提前预见变化并做好准备，将有助于未来的稳定经营。
第二是关于企业的社会责任和品牌影响。
在现代企业经营中，CSR（企业社会责任）和ESG（环境、社会、治理）投资是不可或缺的。积极推动残疾人就业将大大提升企业价值。
例如，推动D&I（多样性与包容性），为各种人才提供活跃的平台的企业，会受到客户、投资者、合作伙伴等利益相关者的高度评价。这一举措将成为企业可持续性（sustainability）的信息。
此外，被称为Z世代的年轻一代将企业的社会贡献意识作为选择就业的标准之一。某项调查显示，约70%的求职学生表示希望参与社会贡献的业务。展现伦理的经营姿态将成为吸引高意愿优秀人才的因素。
第三是关于包容性工作环境对企业的好处。
为了接纳残疾人而进行的环境整备，最终会为所有员工创造一个更易于工作的环境，并为企业整体带来积极效果。
多角度的视角和价值观加入组织中，更容易产生不拘泥于固定观念的新想法。业务流程的重新审视和沟通的活性化将得到促进，组织整体的生产力和创造力的提升是可以期待的。
能够让残疾员工发挥能力的工作环境，是提升员工参与度的理想环境。
此外，致力于残疾人就业的工作场所报告称“沟通得到了改善”“业务得到了整理和改善”等效果。相互尊重和支持的文化将提高员工的留用率，增强组织的凝聚力。
残疾人就业不仅仅是“凑数”。通过建立一个让各种视角的人才“共同工作”“共同成长”的包容性环境，企业的可持续增长将成为可能。
3. 企业面临的残疾人就业挑战
许多企业虽然理解残疾人就业的意义，但在实践阶段遇到了各种障碍。这里，我们将解读企业面临的三个常见挑战及其背景。
第一个挑战是对残疾人的理解不足。
残疾人就业中一个严重的问题是企业与残疾员工之间缺乏相互理解。相互理解不足会导致各种不匹配。
- 能力与工作内容的不匹配
在未准确把握个人技能和适应性的情况下，可能只给予过于简单的工作，或者相反，给予过多的工作。这可能导致意愿下降或工作难以完成。 - 残疾特性与工作环境的不匹配
例如，“对听力障碍员工仅口头指示”或“为精神障碍员工安排忽视疲劳的长时间会议”等缺乏考虑的情况。不仅是物理设施，工作方式和沟通方法的创新也是必不可少的。 - 入职前的期望与实际工作的不匹配
面试时的说明与实际工作内容不同，可能导致期望与现实之间的差距。企业的期望与个人的预期不一致，容易导致早期离职。
相互理解的不匹配，需要企业不以“残疾人”一概而论，而是根据每个人的特性和背景进行灵活的应对。
第二是合理便利的范围设定困难。
《残疾人就业促进法》要求企业提供“合理便利”。合理便利是指根据个人的申请，在不对企业造成重大负担的范围内，为每个人提供支持和环境整备。
具体来说，从引入PC语音朗读软件等设备方面的应对，到手册图解化、根据个人特性分配工作、灵活应对错峰上班和就医、易于理解的指示传达和定期面谈等，涉及工作方式和沟通上的创新。
合理便利不是企业单方面决定的，而是通过与个人的细致对话，探讨哪些支持是实用的姿态很重要。
想了解更多关于合理便利的信息，请查看以下文章。
参考：
参考：就业领域中的残疾人歧视禁止及合理便利提供义务｜厚生劳动省
第三是成本和人力资源的负担。
推动残疾人就业也伴随着现实的负担。主要的负担有以下三点。
- 经济负担
无障碍化和支持工具的引入需要费用。不过，国家为减轻这些费用提供了补助金制度。 - 人力资源的负担
实施合理便利和日常支持需要周围员工的协助。为了不让特定负责人负担过重，需要组织整体的支持体制。 - 管理负担
为了对残疾人的特性进行适当的管理，管理层也需要具备专业知识和技能。不仅依赖现场，由人事部门主导进行培训和支援体制的整备是有效的。
不能将残疾人就业的负担仅仅视为成本。为所有员工创造易于工作的环境是“对未来的投资”。转变思维方式将有助于解决残疾人就业的问题。
4. 介绍在残疾人就业中工作的残疾人的实际体验
到目前为止，我们从制度和企业的角度解读了残疾人就业的现状和挑战。那么，实际在残疾人就业岗位上工作的当事人，在日常工作中感受到了什么，面临了哪些障碍呢？以下是实际体验的介绍。
这位人士通过支援机构的帮助，于大约5年前进入一家保险公司，目前作为合同员工活跃着。虽然稳步积累了职业生涯，但这条路并不平坦。
入职后首先面临的是现场管理层对残疾理解的不足。尽管公司内部已建立了残疾人就业制度，但直属上司未必能正确理解残疾特性。
特别是，每当因定期调动而更换上司时，都需要从头解释自己的残疾特性，重新建立人际关系。对于有精神障碍的人来说，这是一种巨大的精神负担。
更为严重的是工作内容的不匹配。当初被分配的部门中，精神障碍的本人被委以整合多名智力障碍同事工作的角色。这是将不同残疾特性一概而论的典型配置错误。
不适应的工作环境导致身心不适的残疾人不在少数。据说，这位人士的周围也有同事虽然没有离职，但在同一职场多次休职。
这位人士鼓起勇气向上司申请调动部门，情况才得以改善。然而，并非所有人都能如此发声。
无法诉求必要的考虑，带着身心负担继续工作，最终导致离职的情况也不幸存在。
通过实际体验了解到，企业需要面对每位残疾员工的特性，持续沟通，并建立提供适当工作和环境的机制。
5. 考虑利用支持残疾人就业的公司
在推动残疾人就业中，许多企业面临的匹配不当和留用问题。仅靠企业自身资源解决这些问题可能有其局限性。利用拥有专业知识的外部支持服务是成功推动残疾人就业的有效手段。
关键点如下五点。
- 外部支持带来的解决方案
残疾人就业支持服务在企业与残疾人之间架起桥梁，提供多方面的支持，实现双方的良好匹配和稳定的就业持续。 - 基于专业性的匹配不当的解决
支持机构精通残疾特性、法律制度、补助金制度、沟通方法等。综合评估企业所需的人物形象与残疾人的技能和期望，防止招聘时的匹配不当。 - 从招聘到留用的一贯支持
不仅限于人才介绍，还支持招聘后的留用。例如，派遣职场适应援助者（工作教练），支持业务指导和内部沟通的顺畅化。通过定期面谈，早期掌握问题，降低离职风险。 - 多样化的工作方式建议
近年来，根据企业状况和残疾特性，灵活的工作方式建议也在扩大。在专业人员的支持下工作的农园型、减轻通勤负担的卫星办公室型等，选择多样化。 - 促进内部理解
残疾人就业的挑战之一是现有员工的理解不足。支持服务策划并实施关于残疾理解的内部培训，推动职场整体的包容性文化。
为了让残疾员工发挥能力，学校也是有效的。请参考以下文章。
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